来源

是制作顺序量表的一种方法。此法最早由科恩(J.Cohen)在颜色爱好研究中介绍出来。这个方法是把所有要比较的刺激配成对，然后一对一对地呈现，让被试对于刺激的某一特性进行比较并做出判断：这种特性在两个刺激中的哪一个更为明显。由于每一刺激都要分别与其他刺激比较，如果以n代表刺激的总数，则配成对的数目等于n (n-1) /2。若两个刺激同时出现，为了消除空间误差，最好进行两轮实验，第一轮一个刺激在左，另一个刺激在右;第二轮一个刺激在右，另一个刺激在左。若两个刺激相继出现，为了消除顺序误差，最好也进行两轮实验，两个刺激交替呈现。依它们各自更明显于其他刺激的百分比的大小，排列成序，即可制成一个顺序量表。此法是一种对测量评价和判断比较适宜的方法。

点评

优点

省时、有趣、用途广、可以用来处理大量变量等。

缺点

只能得到顺序数据，因此不能对各等级间的差距进行测量。此外，用于排序的对象个数也不能太多，一般要少于10个，否则很容易出现错误、遗漏。

应用及方法

应用

配对比较法与序列比较法不同的是，它采用配对比较的方法，将所有参加考评的对象逐一进行比较。譬如，有10位教师，考评时，把每一位教师与另外9位教师逐一进行配对比较，总共进行9次配对比较。每一次配对比较之后，工作表现好的教师得“1”分，工作表现较差的教师“0”分。配对比较完毕后，将每个人的分数进行相加。分数越高，考评成绩越好。参加配对比较法的教师人数不宜过多，范围在5至10名教师为宜。 员工考核的方法之一。由主管人员对所属员工的成绩，用成对比较的方法，决定其优劣。比较时先将员工姓名用成对组合的方法，写在小纸片上(每一张纸片上写上2个员工的姓名，如共有10个员工，则需小纸片N(N-1)/2=(10×9)/2=45张。再就每张小纸片上2个员工的成绩作一比较后，决定何者较优何者较劣，凡同一员工得较优次数最多者，即为成绩最优秀的员工。此种方法之优点，为所得之考核结果较为确实，信度达0.9以上;其缺点为手续过繁，如员工人数众多(如员工50人，则需小纸片1225张)，则不能应用。 由评定人员对某个被考核者与其他人员进行“两两比较”， 决定其优劣的一种评定方法。具体做法 是： 首先将工作人员的姓名用成对组合的方法写在卡片上，每张卡片写两名被 考核者的姓名，然后进行较优和较劣的 比较。所有的配对比较完成后，根据评 定排出排队表。在配对比较中得优次数 最多的是最优人员。次多的为第2，依次 类推。配对比较法一般只是对被考核者 工作成绩总的方面进行评定。对相同工 作人员的成绩评定比较一致。但如果参加评定的人数过多，进行配对比较的工 作量就很大，会给评定工作带来很大困 难。因此，此法只适用于小单位或参加 评定的人员少的情况，而且适用范围较窄，无法对不同性质工作岗位上的人员进行评定。

示例

基本做法

配对比较法使得排序型的工作绩效评价法变得更为有效。其基本作法是：

将每一位雇员按照所有的评价要素与所有其他雇员进行比较。在运用配对比较法时首先要列出一个如图1这样的表格，其中要标明所有需要被评价的雇员姓名及需要评价的所有工作要素。然后将所有雇员依据某一类要素进行配对比较，然后用加和减也就是好和差标明谁好一些，谁差一些。最后，将每一位雇员得到的好的次数相加。