概述

Motowidlo和Scotter提出了一个有关绩效的模型。他们将绩效划分为两个方面，一个方面定义为任务绩效，另一个方面定义为周边绩效。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效是与绩效的组织特征密切相关的。这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。

内涵

周边绩效的内涵是相当广泛的，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。

Motowidlo确定了五类有关的周边绩效行为：

(1)主动地执行不属于本职工作的任务。

(2)在工作时表现出超常的工作热情。

(3)工作时帮助别人并与别人合作工作。

(4)坚持严格执行组织的规章制度。

(5)履行、支持和维护组织目标。

管理作用

不论管理水平多高的公司，都不可能把制度制订得很完善，把任务分配得天衣无缝，计划往往赶不上变化，每天总会有意想不到的事情发生。因此，公司必须把员工每天在计划外和职责外的付出以及贡献考虑到薪酬当中，即绩效考核不能单考虑任务绩效还要考核周边绩效。周边绩效管理的作用主要有以下几方面：

提高自主性

单纯的任务绩效考核会使管理导向偏差，它引导公司员工只重视自己工作任务的完成，个人利益驱动明显，漠视他人与整个公司利益。当顾客询问非自己管辖区的商品或回扣少的商品时，商场的营业员往往表现出不耐烦或敷衍了事，甚至说“这产品不好，没什么人买”。因此，借鉴当代先进的绩效管理理论，推行“二维”管理，即将任务绩效、周边绩效、有机组合，完善“二维”考核评价体系，把员工在“非自己职责“的工作上的付出在绩效考核中得到体现，激励员工主动关心整个商场的业绩。

有利企业文化

周边绩效是在组织的工作情景中的绩效行为。这种情景性使得个体的这种行为可以影响到公司的工作气氛与形象。周边绩效的一些行为，如对公司工作的投入、严格遵守公司的规章制度、传播良好的意愿等等都可以认为是企业文化的一个部分。周边绩效行为是在工作中的外显行为,也包括仪表、言行等内容,而企业鼓励的周边绩效行为可以表现企业的共享价值观与基本假设。建设人人自觉奉献的企业文化，形成人人自觉奉献的企业文化氛围，可以激发公司员工的工作热情与激情，不断推进经营创新和管理创新，最终实现员工和公司共同价值的创造。

有利团队学习

随着市场的日益变化，公司受到越来越严峻的挑战,以市场为核心、学习型组织与自我管理团队越来越受到重视，因为这些方法能够适应市场的快速变化，具有相当的灵活性。与任务不直接挂钩会使周边绩效的评定非常具有弹性；鼓励员工的创新、提出建设性意见可以促进公司的不断创新与发展；员工的主动学习与发展使得员工更加具有适应能力与发展潜力，有利于员工职业生涯的发展。

特点

1、周边绩效所探讨的行为和职务描述是被传统考核方法遗漏的。

此理论的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足，是被工作任务所遗漏的，或者这些行为是职务描述所没有能够预测到的。企业并不是一台精密的机器，人与人之间的配合工作也远比流水线的装配要复杂。在动态的工作情景中，预测到每一种活动是困难的。但是这些行为却对群体与组织的效能起到促进与催化的作用，没有这些行为，任何一个组织或者企业的长期存在与发展都会有问题。

2、周边绩效是工作情景中的绩效。

周边绩效的概念提出了在组织中与一个人单独工作是不一样，对于情景因素的考虑使得绩效评估融合更多的组织的社会特征。在组织中工作，除了对于单独的工作任务要求以外，还有对于仪表、风度、言谈、举止等方面的要求。

3、周边绩效行为能够促进群体与组织的绩效。

除了完成工作任务以外，企业员工之间会有相互联系、相互协调、相互合作的行为。大多数关于周边绩效的理论研究都涉及有关利他、助人、合作等行为的讨论。

4、周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效。

理论表明，绩效标准已经从一些单纯的结果标准向综合行为与过程标准转化。在传统的人力资源管理中，绩效是可以考察的数量化标准，如产量、单位时间内生产件数、合格率、企业绩效、市场份额等一些“硬指标”。而周边绩效理论则提出，许多绩效行为只能在工作过程中体现出来，而不是能够单独考评的结果，如个人纪律、同事之间的勉励、自律行为等。绩效同时也包括许多动机因素的评价，如努力程度、尽责，成就取向、奖励偏好、依赖性、努力等等。

影响因素

以往对于绩效的考察重在任务绩效，与任务绩效关系最为密切的是能力指标。人事选拔的重点也在与构建测度能力的模型与对各种能力成份的测量。

周边绩效的研究表明，与周边绩效关系最为密切的不是能力指标，而是个性因素。特别是工作情景中的个性理论提出后，大量的研究表明，责任意识、外向性等个性因素对于许多职业的绩效都有显著的预测力；特别是对于周边绩效，个性因素的加入可以显著地提高预测力。人事选拔的指标也应从重视单一的能力因素的评价转到多种心理特征的评价并重。